مرحله اول در سال‌های (1966ـ 1960) :

شروع اندیشه حسابداری منابع انسانی را رنسیس لیکرت در اوایل دهه 1960 مطرح کرد. در این سال‌ها حسابداری منابع انسانی استنتاجی از نظریه اقتصادی «سرمایه انسانی» و بعد از آن برگرفته از مکتب «منابع انسانی نوین» و سرانجام متأثر از روان‌شناسی سازمان‌های متمرکز و مؤثربودن نقش مدیریت در سازمان‌ها و رهبری مؤثر نیروی انسانی بود. در سال 1964 هرمانسون مقاله‌ای تحت عنوان «حسابداری دارایی‌های انسانی» منتشر کرد که در آن به موضوع منعکس‌‌نشدن ارزش دارایی‌های انسانی در صورت‌های مالی اشاره کرد و در این مقاله چندین الگو را توسعه بخشید.

در این مرحله پیرامون بحث در زمینه اجزای سرقفلی میان حسابداران، منابع انسانی به عنوان یکی از اجزای سرقفلی شرکت‌ها مطرح شد. موضوع مورد بحث در جامعه حسابداران به این مضمون بود که آیا می‌‌توان سرقفلی را تجزیه و اجزای پدید آورنده آن را مشخص و تفکیک کرد؟ واینکه چه عواملی باعث ایجاد و توسعه سرقفلی شرکت‌ها می‌شود؟ در ا ین میان مطرح شد که نیروی انسانی و تعهد سازمانی آن و نیز میزان اعتمادی که به سازمان دارند منجر به انجام کار بهتر و متعهدانه‌تر و نیز تولید بهتر می‌شود و درنهایت سرقفلی افزایش می‌یابد. به این ترتیب در این مرحله انسان به عنوان یکی از اجزای سرقفلی شرکت مورد توجه قرار گرفت .

مرحله دوم درسال‌های (1971- 1996):

دوره‌ای که در آن تحقیقات فنی و عملی به الگوهایی برای اندازه‌گیری دقیق و تعیین هویت ااستفاده ‌کنندگان بالقوه این روش و استفاده تجربی حسابداری منابع انسانی در سازمان‌های واقعی معطوف شد.

در این سال‌ها تلاش بسیاری درجهت بیان منابع انسانی در قالب اعداد و منعکس‌کردن آن در ترازنامه انجام گرفت و افرادی چون «راجر هرمانسون» در زمینه اندازه‌گیری هزینه‌های منابع انسانی و «لیکرت» در زمینه تعیین بهای تمام شده منابع انسانی تحقیقاتی انجام دادند.

  استفاده از نرم افزار اتوماسیون اداری، فکس آنلاین و… برای افزایش راندمان سازمان ها پیشنهاد می شود.

مرحله سوم در سال‌های ‌(1976ـ 1971):

این مرحله، دوره توجه هرچه بیشتر محققان و سازمان‌ها به حسابداری منابع انسانی بود. در این سال‌ها تحقیقات بسیاری در دانشگاه‌های غرب، استرالیا و ژاپن انجام شد و در آن کوشش‌های بسیاری در سازمان‌های تجاری در زمینه به‌کارگیری حسابداری منابع انسانی به عمل آمد و بعضی از شرکت‌ها نیز منابع انسانی را در صورت‌‌های مالی خود لحاظ کردند.

مرحله چهارم درسال‌های (1980- 1976):

این مرحله، دوره کاهش توجه محققان و سازما‌ن‌ها به حسابداری منابع انسانی بود. یکی از دلایل کاهش توجه این بود که بیشتر تحقیقات مقدماتی آسان صورت گرفته بود، در حالی که ادامه تحقیقات تا حدودی پیچیده به نظر می‌رسید وفقط تعداد کمی از خبرگان حاضر به انجام آن بودند.

از طرفی این امر نیاز به سرمایه‌گذاری در زمینه تحقیقات داشت که با توجه به هزینه‌های زیاد اجرای تحقیق و عدم تأثیرگذاری مستقیم آن بر سودآوری شرکت‌های سرمایه‌گذار، تلاش کمتری درجهت ادامه تحقیقات در این زمینه صورت گرفت.

مرحله پنجم در سال‌های 1980 تاکنون:

این دوره، دوره توجه مجدد محافل علمی و تجاری و نیز سازمان‌ها به حسابداری منابع انسانی است. در این مرحله کوشش‌هایی در بعضی از سازمان‌های بزرگ در جهت به‌کارگیری حسابداری منابع انسانی صورت گرفت .

یکی از مهم‌ترین دلایل توجه مجدد به حسابداری منابع انسانی، مطرح‌شدن ژاپنی‌ها در دنیای تجارت غرب به عنوان یکی از رقبای اصلی بود.

با گسترش مبادلات فرهنگی کشورهای غربی بویژه ایالات متحده آمریکا، این کشورها متوجه شدند که شرکت‌ها وسازمان‌های ژاپنی از قبیل میتسوبیشی به تداوم فعالیت کارکنان خود می‌اندیشند و به کارکنان خود به مثابه بخشی از دارایی ‌های خود می‌نگرند، در حالی که شرکت‌های مشابه آنان در آمریکا نظیر جنرال موتورز، اغلب علاقه‌مند به نادیده‌گرفتن کارکنان خود هستند و به آنان به مثابه هزینه می‌نگرند . این امر سبب شد جنبشی در مورد افزایش بازدهی، بویژه در مورد مشارکت و نقش بالقوه منابع انسانی درجهت دستیابی به بازدهی و بهبود تولید به وجود آید.

منبع:

https://blog.yar.cloud/%d8%ad%d8%b3%d8%a7%d8%a8%d8%af%d8%a7%d8%b1%db%8c-%d9%85%d8%af%db%8c%d8%b1%db%8c%d8%aa-%da%86%db%8c%d8%b3%d8%aa%d8%9f/